Jakie strategie przyciągania talentów do branży półprzewodnikowej są skuteczne w 2024 roku?

W ciągu zaledwie trzech lat branża półprzewodnikowa przeszła niezwykłą transformację, ewoluując z relatywnie nieznanego sektora technologicznego w dynamiczny i innowacyjny rynek przyciągający światową uwagę. W miarę jak świadomość społeczeństwa dotycząca naszej głębokiej zależności od chipów w codziennym życiu rośnie, tak samo wzrasta znaczenie tej branży, która ma osiągnąć monumentalny kamień milowy – wartość 1 biliona dolarów do 2030 roku. Jednak w obliczu tej obiecującej trajektorii pojawia się poważne wyzwanie: według najnowszego raportu Stowarzyszenia Przemysłu Półprzewodników (SIA), do końca obecnej dekady branża może doświadczyć niedoboru ponad 67 000 wykwalifikowanych techników, informatyków i inżynierów. Rozwiązanie tego problemu jest kluczowe nie tylko dla utrzymania tempa rozwoju w sektorze, ale także dla umocnienia jego roli jako filaru postępu technologicznego na całym świecie.

Wyróżnienie swojego zespołu w obliczu niedoboru pracowników

W miarę jak branża półprzewodników doświadcza bezprecedensowego wzrostu, wyzwanie posiadania odpowiedniej puli pracowników staje się coraz bardziej widoczne. Aby zagwarantować ciągłe doskonalenie, firmy w całym ekosystemie półprzewodnikowym muszą na bieżąco analizować swoje podejścia do rozwoju pracowników, a także pozyskiwania talentów do nowych kadr.

„Mając dwie dekady doświadczenia w zarządzaniu personelem w sektorze technologicznym, doskonale zdaję sobie sprawę z dostępnych strategii, aby sprostać temu wyzwaniu. Jednakże opowiadam się tu za trzema kluczowymi obszarami. Priorytetowy jest: finansowy dobrobyt pracowników, nawiązywanie partnerstw z instytucjami K-12 [zajmującymi się nauką dzieci i młodzieży w USA — od przedszkola do 12 klasy — przyp. red.], uniwersytetami i szkołami społecznościowymi oraz aktywne przyjmowanie osób powracających na rynek pracy” — pisze Pradheepa Raman w artykule w EE Times, pełniąca obecnie rolę Chief People Officer (CPO) [to stanowisko, które odpowiada w naszym języku: „Dyrektorowi ds. Zarządzania Ludźmi” lub „Dyrektorowi ds. Personelu” — przyp. red.] w firmie Global Foundry. Poprzez szczególne traktowanie wymienionych aspektów, każdy pracodawca może zbudować solidne fundamenty dla tworzenia globalnie wykwalifikowanej i stałej kadry, gotowej posuwać całą branżę do przodu.

Obecnie absolwenci potrzebują większego wsparcia finansowego

Zadłużenie z tytułu kredytów studenckich stało się znacznym obciążeniem dla wielu młodych osób w krajach, gdzie edukacja nie jest darmowa. Prowadzone badania wykazały, że zdrowie psychiczne, dobrostan i wskazane wyżej zobowiązanie są nierozerwalnie ze sobą związane. W Global Foundries (GF) uznano, że obciążenie kredytami studenckimi wykracza poza zwykły stres finansowy. GF, dla zadłużonych absolwentów, oferuje specjalną pomoc; marka ta jest w 10% pionierskich firm, które skupiają się konkretnie na tym problemie.

W wielu przypadkach bycie obarczonym kredytem studenckim opóźnia ważne decyzje życiowe, w tym kontynuowanie edukacji, zakładanie rodziny czy zakup domu. W rzeczywistości niemal jedna czwarta milenialsów w USA czuje się mocno dotknięta obciążeniem z ww. tytułu, jak wynika z badania przeprowadzonego przez Legal & General. W zeszłym roku całkowite zadłużenie w ramach zaciągniętych kredytów studenckich wzrosło do niespotykanej wcześniej kwoty 1,75 biliona dolarów, jak podaje amerykańska Rezerwa Federalna. Ta zdumiewająca liczba podkreśla znaczące obciążenie finansowe, z jakim boryka się niezliczona liczba osób w całym USA. Co więcej, szeroko zakrojone badania podkreśliły złożone powiązania między zdrowiem psychicznym, ogólnym dobrostanem a zadłużeniem z tytułu kredytów studenckich. „W GF zdajemy sobie sprawę, że to obciążenie wykracza poza stres finansowy, wpływając na absolwentów i pracowników w głęboki sposób. Dlatego jesteśmy dumni, że należymy do mniej niż 10% pionierskich firm oferujących pomoc w tej kluczowej kwestii wszystkim w Stanach Zjednoczonych, których rzecz dotyczy” — mówi Raman. „Aby rozwiązać ten palący problem, GF niedawno uruchomiła program kredytów studenckich, przeznaczając ponad 10 milionów dolarów na pomoc osobom, które tego potrzebują. Wierzymy jednak, że nasze działania nie powinny być odosobnione” — dodaje.

„Zapewnienie pomocy w spłacie kredytów studenckich ma moc głębokiej zmiany trajektorii życia jednostek. Sprawia to, że takie programy stają się coraz bardziej pożądanymi korzyściami wśród firm technologicznych rywalizujących o najlepsze talenty. Oferując to wsparcie, przedsiębiorstwa mogą złagodzić powstałe obciążenie związane ze zdobyciem wyższego wykształcenia, umożliwiając pracownikom pewniejsze dążenie do swoich celów finansowych, w tym oszczędzanie na emeryturę” — tłumaczy CPO Global Foundries. Oprócz funkcji narzędzia do przyciągania talentów, te inicjatywy odgrywają kluczową rolę w pielęgnowaniu najcenniejszego zasobu — ludzi. Jak tłumaczy Raman, gdy pracownicy czują się wspierani w swojej karierze i finansach, to mocniej angażują się oni w swoje role i mają głębsze poczucie przynależności do organizacji. Ważne jest to, aby zespoły były świadome wyzwań, z którymi borykają się ich członkowie. A także, aby dążyły do zapewnienia znaczącego wsparcia, szczególnie w obszarach takich jak redukowanie zadłużenia studenckiego.

Budowanie ekosystemu półprzewodników poprzez lokalne partnerstwa

Niewystarczające kwalifikacje często stanowią poważną przeszkodę uniemożliwiającą ludziom podejmowanie nowych możliwości zawodowych lub realizację ich ambicji związanych ze zmianą kariery. Niedawne badanie przeprowadzone przez Wiley Edge wykazało, że niemal połowa firm poszukujących talentów technologicznych napotyka kandydatów, którzy mimo posiadania odpowiednich dyplomów, nie przejawiają niezbędnych umiejętności technicznych, nawet na stanowiska początkujące. GF mocno wierzy, że każdy wykwalifikowany technik, informatyk i inżynier odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu przyszłości półprzewodników, na których opiera się nasz świat. Aby zaradzić lukom w umiejętnościach i wspierać różnorodną, wykwalifikowaną i globalną siłę roboczą, firmy muszą wprowadzać innowacyjne inicjatywy. Obejmuje to np. program praktyk zawodowych w GF. Jest on wspierany przez zarządzenie wykonawcze Białego Domu z marca, dotyczące rozszerzenia zarejestrowanych praktyk zawodowych. Tego typu przedsięwzięcia zapewniają nieocenione szkolenie na stanowisku pracy oraz kursy bez kosztów dla pracownika. Jak podkreśla Raman, eliminując bariery finansowe nauki, firmy mogą skutecznie przyciągnąć utalentowane osoby, które w przeciwnym razie mogłyby być zniechęcone do aplikowania. Ważne jest również rozważenie np. płatnych praktyk letnich, które mają potencjał przekształcenia się w pełnoetatowe stanowiska przed ukończeniem studiów.

Różnicowanie kadry jest również kluczowym elementem zwiększania obecnej puli talentów. Na przykład, Global Foundries nawiązało niedawno współpracę z firmą Micron oraz amerykańską Narodową Fundacją Nauki, aby wspierać rozwój pracowników rekrutujących się z rozmaitych mniejszości, lepiej zaspokajając rosnące potrzeby ekosystemu półprzewodników. Współpraca z instytucjami zajmującymi się problemami tych grup pozwala różnicować skład kadr w branży półprzewodnikowej. Tworzy też silne ścieżki do rozwoju talentów poprzez inicjatywy edukacyjne, które dodatkowo pomagają np. ponownie wejść na rynek pracy.

„Ten wysiłek uzupełnia nasze inne strategiczne działania, takie jak partnerstwa badawczo-rozwojowe z ponad siedemdziesięcioma uniwersytetami na całym świecie. Co więcej, zespoły wolontariuszy odgrywają kluczową rolę w zaangażowaniu talentów. Należy zachęcać je do wspierania edukacji STEM [akronim pochodzący od pierwszych liter słów w języku angielskim: nauki, technologii, inżynierii i matematyki (ang. science, technology, engineering, mathematics) — przyp. red.], wraz z ambasadorami pasjonującymi się STEM aktywnie włączającymi się w lokalne społeczności K-12 poprzez sesje informacyjne, wizyty w klasach, wykłady gościnne, panele kariery i mentorskie” — pisze Raman w artykule dla EE Times. Dzięki tym skoordynowanym wysiłkom, firmy mogą nie tylko wyposażyć przyszłych pracowników w niezbędne umiejętności, ale także zademonstrować swoje zaangażowanie w tworzenie solidnej i zrównoważonej puli talentów w branży półprzewodników. „W samym tylko 2023 roku nasze globalne wysiłki rekrutacyjne zaowocowały zatrudnieniem ponad 360 stażystów i 240 studentów na pełnoetatowe stanowiska. Podkreśla to nasz wkład w rozwijanie następnego pokolenia profesjonalistów w branży półprzewodników” — chwali się przedstawicielka Global Foundries.

Tworzenie możliwości dla tych, którzy powracają na globalny rynek pracy

Docieranie do studentów jest bez wątpienia kluczowe dla każdej strategii HR firmy z danego sektora. Jednak równie istotne jest włączenie powracających talentów — osób, które mogły zrobić przerwę w karierze z różnych powodów. Ustanowienie programów dostosowanych do wspierania jednostek ponownie wchodzących na rynek pracy, takich jak rodzice, weterani i osoby na urlopach naukowych, jest zasadnicze dla tworzenia odpornej i dynamicznej puli talentów.

Te programy nie tylko podkreślają zaangażowanie firmy w promowanie inkluzywnego rozwoju kariery, ale także oferują równoważne możliwości awansu dla wszystkich, którzy tymczasowo odeszli od tradycyjnych ścieżek zawodowych i teraz chcą ponownie dołączyć do rynku pracy. Oprócz zwiększania różnorodności w zespołach, te inicjatywy wzbogacają kulturę organizacyjną, przyjmując świeże perspektywy i cenne spostrzeżenia osób powracających po długiej przerwie, których rozmaite doświadczenia przyczyniają się do zbiorowego wzrostu i innowacji.

Patrząc w przyszłość: rosnąca konkurencja o pracownika w 2024 roku

„Budowanie przyszłości branży półprzewodników to zobowiązanie, które musi wykraczać poza tradycyjne korzyści, które wystarczały do przyciągania talentów w przeszłości. Oferując pomoc w spłacie kredytów studenckich, współpracując z lokalnymi instytucjami akademickimi i tworząc programy dla pracowników powracających na globalny rynek pracy, pomagamy zaspokoić obecne potrzeby nowego pokolenia talentów, jak również wytyczamy ścieżki rozwoju przyszłych liderów technologii. Pracując nad tworzeniem wysoko wykwalifikowanej, zróżnicowanej siły roboczej wspierającej innowacyjny charakter branży półprzewodników, nasze podejście do przyciągania talentów musi strategicznie spełniać wymagania rynku pracy” — podsumowuje Raman. „Przyszli zatrudnieni powinni być w stanie wyobrazić sobie własną przyszłość w organizacji — a nie tylko pierwszy w danym miejscu dzień. Poprzez priorytetowe traktowanie długoterminowego dobrostanu pracowników, firmy nie tylko poprawiają życie jednostek, ale inwestują w sukces całego sektora. W miarę jak dążymy do dalszego rozwoju naszych rekrutacji, mamy nadzieję zainspirować inne organizacje do podobnych działań, aż stanie się to standardem branżowym”.

Źródło: https://www.eetimes.com/attracting-chip-talent-in-2024-requires-new-strategies/